Все дело в деньгах
Разработчики программного обеспечения перескакивают с одной компании на другую и в процессе получают огромную прибавку к зарплате. Но давайте на секунду подумаем как экономисты — на идеальном рынке этого не должно быть! Если разработчик определенного уровня может требовать определенную зарплату на открытом рынке, почему их существующая компания не платит им такую же сумму? В нашем мире инженеры присоединяются к компании с определенным уровнем знаний, тратят время на изучение и развитие опыта внутри этой компании, а затем по какой-либо причине обнаруживают, что гораздо легче добиться признания этого роста за пределами данной компании.

Графики могут помочь проиллюстрировать проблему. Во-первых, рыночная зарплата увеличивается с годами опыта, при условии, что инженер, конечно, совершенствует свои навыки!

 


Это немного очевидно, не так ли? Хорошо, хорошо, давайте посмотрим на зарплату инженера на их работе в Acme Corp. Обратите внимание, что наклон линии немного волнующий? На наш взгляд, скорее всего, недальновидное желание сэкономить деньги определяет наклон этой линии во многих компаниях.

 


Но, если мы говорим о компенсации с течением времени, то как насчет воздействия? Посмотрите на этот крутой угол!

 


Видите ли, разработчики не просто совершенствуют свои навыки во время работы в своей компании, они получают знания о предметной области, характерные для этой компании. Эти знания невероятно ценны. Самое дикое, что это ценно только для одной компании! Давайте сведем все это в один график, и, пожалуйста, не судите о смешении единиц измерения здесь ...

 


Суровая правда, которую многие компании изо всех сил пытаются осознать, заключается в том, что они должны платить своим давно работающим инженерам выше рыночной ставки. Это связано с тем, что инженер, который долгое время работал в компании, будет более эффективен именно в этой компании, чем в любой другой. 

Ничто не дается легко
Легко сказать “платите своим разработчикам больше”, но это никогда не бывает так просто. Во-первых, такой тип структуры вознаграждения нереален для стартапов на очень ранней стадии. Кроме того, без существующей кадровой инфраструктуры простота и равенство могут помочь компаниям на ранних стадиях стать лучше. Другая проблема, связанная со стратегией компенсации, которую мы предлагаем, заключается в точном и беспристрастном измерении уникального воздействия каждого человека. Что произойдет, когда новый крутой младший инженер внезапно начнет превосходить старую гвардию? При структуре вознаграждения, основанной на воздействии, он заслуживал бы значительного повышения, но готова ли компания пойти на это и рискнуть расстроить других членов команды? Кроме того, не все инженеры обязательно повышают свой уровень с течением времени. Как эти инженеры, которые по-прежнему ежедневно повышают ценность, получают компенсацию такого рода в структурах? Считается, что ключом к решению этих сложных проблем является организационная зрелость. 

Ладно, так каков наш план?
С помощью нашего будущего руководителя отдела кадров мы намерены создать формулу, которая учитывает должность, годы пребывания в ней и производительность, чтобы создать график компенсации, максимально приближенный к влиянию компании. 

В конце концов, если какой-либо инженер в компании продемонстрирует, что он работает на определенном уровне, независимо от того, сколько лет у него опыта работы, он должен быть вознагражден званием и базовой зарплатой, которая соответствует их навыкам.

Спасибо за внимание.